Relația între Employer Branding și Employee Engagement! Ce îți va aduce una fără cealaltă

În ultima perioadă, în special în zonele unde forța de muncă este slab calificată, este în general mai puțină decât nevoia pieței sau cerințele companiilor sunt foarte ridicate, importanța Employer Branding-ului a crescut și trecut la un alt nivel, de la ce bine ar fi să existe la trebuie să existe. Scăderea numărului candidaților cu calificare potrivită și “războiul” pentru talente a clarificat companiilor faptul că, nu mai este productiv doar cautarea talentelor, fiind mai eficient retenția lor în cadrul companiei. Totodată, pentru a crește efectivul companiei, trebuie atrași candidații prin a le clarifica “de ce” să te aleagă pe tine în locul competitorilor. Acest lucru se poate realiza doar fiind “The Employer of choice”, investind timp, efort și bani în această direcție! Pe scurt – The Employer Branding – Brandul de Angajator.

Organizațiile care își vor însuși arta și cunoașterea atragerii de talente și retenția acestora, rapid și eficient, vor dobândi un important avantaj competitiv. Un Brand de Angajator puternic este inima acestui proces.

Există o mulțime de strategii ăi recomandări despre cum se poate crea un Brand de Angajator puternic pentru a atrage talente.  Unul dintre acestea se referă la abordarea specifică a resurselor targetate. Există studii privind valorile preferate și modurile de abordare a diferitelor generații. Ca și exemplu, când vorbim de millennials, aceștia vor cauta oportunități prin care să aibă impact asupra comunității, ei caută și sunt interesați în a avea autonomie în obținerea unor rezultate mai bune, ei iți doresc muncă și responsabilități care au sens și scop, împreună cu o comunicare deschisă și transparentă.

Dar cum rămâne cu angajații deja existenți în companie?  Este Employer Branding-ul important și pentru aceștia?

În fapt, contextul socio-economic și unele cauze ale migrației de personal, nu poate fi dirijat sau controlat (ex. – pensionările). Ce poate în schimb compania sa facă, ce poate fi în controlul acesteia, este să se asigure că angajații rămân în companie în baza propriei decizii, asumate. Deci, nu trebuie neglijat aspectul intern al Employer Branding-ului. Angajații nu doar vor sa simtă că fac parte din ceva mai important decât interese individuale, (ex. grup, companie, comunitate), dar simt nevoia să fie implicați și recunoscuți pentru creșterea companiei lor.  Să fii recunoscut, gratificat și implicat  nu ține numai de a avea rezultate extraordinare și un rol care demonstrează sens, ci și de cultura companiei și valorile pe care le promovează, cu un focus particular pe comunicare efectivă și eficientă. Acest lucru este reprezentat prin dezvoltarea rutinei de a oferii feedback pozitiv, încurajarea recunoașterii și un sistem transparent de recompensare.

Cum se întâlnesc aspectele enumerate mai sus cu Employee Engagement-ul

Se consideră că Employer Branding și Employee Engagement merg mână în mână. Aruncând o privire la companiile din jurul nostru, încercând descifrarea comunicatelor și a mesajelor informale venind dinspre și de la aceste companii, descoperi usor că nu multe investesc în ambele direcții, cu atât mai mult, în același timp. Bineînțeles fiecare are motivele sale. Poate doar le lipsește o viziune strategică clară asupra funcției de resurse umane și rezultatele posibile.

 Imaginați-vă următoarele scenarii (un exercițiu de simulare a unor posibile oportunități în piață):

  1. Foarte bun Employer Branding și Employee Engagement scăzut.

O companie capabilă să atragă talente, candidați calificați. Probleme de productivitate, motivare și retenție apar la scurtă vreme după angajare. Imaginați-vă o mare companie cu o imagine bună de angajator responsabil cu mediu, implicat în comunitate cu diverse programe, cu programe internship și care în realitate nu schimbă modalitatea de ambalare a produselor în plastic biodegradabil datorită prețurilor sau persoanele care sunt în internship lucrează cot la cot cu angajații peste 10 ore pe zi. O totală lipsă de congruență între ceea ce se pictează pe exterior și ceea ce se trăiește în interior. Nici măcar nu e necesar ca persoana să se fi angajat pentru atenția și implicarea în comunitate sau pentru atenția pentru mediu, deoarece această imagine contradictorie între intern și extern va ridica semnificative semne de întrebare despre celelalte aspecte din cadrul companiei care țin direct de respect, încredere, onestitate și care fac să scadă rapid angajamentul personalului – Employee Engagement.

Employer Branding slab și Employee Engagement scăzut.

Este ușor de imaginat cum productivitatea scazută ți lipsa performanței se regăsesc în aceste companii. Mai mult, este aproape imposibil de adus o viziune nouă, idei noi, abordări diferite sau comportamente benefice deoarece nu regăsim talente, candidați interni. Iar din exterior talentele sau candidații valoroși nu-și doresc să facă parte dintr-o astfel de companie, deoarece au opțiuni mai bune. Aceste companii își au zilele numărate. – Exemplele sunt la tot pasul. Companii în pragul falimentului, care deja au fost închise sau preluate de către alte companii care cel mai probabil fac parte din ultima categorie evidențiată aici. Nu dau nume acum, deoarece aproape toți au un foarte buna motiv obiectiv pentru care au ajuns în această situație. Asta, până dorești sa ajungi la motivul real și profund. Moment în care totul devine foarte clar! Nu sunt bani pentru a investi în angajați: au fost achiziționate utilaje noi, o nouă hală de producție sau sediu, o retehnologizare, toate acestea în dauna angajaților, cei care cu adevărat pot face o diferență semnificativă. Și o fac! … chiar și în acest caz, doar că în cealaltă direcție

  • Employer Branding slab si Employee Engagement la cote ridicate. 

Încercați să vizualizați un colectiv super energic și entuziast subcalificat și fără formare profesională corespunzătoare. Cărora probabil li s-a spus toată viața că pot să realizeze orice și li se cuvine totul. Sunt ca o bombă cu ceas, pentru orice organizație! – O echipă nouă într-un departament de marketing, fără experiență, fără competențe reale dobândite în câmpul muncii, doar teorie. La toate acestea adăugăm o mare doză de energie, entuziasm și dorință de afirmare. Imaginați-vă că sunt echipa voastră de marketing, ce rezultate va așteptați să aveți cu ei?

  • Foarte bun Employer Branding și Employee Engagement la cote ridicate.

Performanța și profitul au creșteri exponențiale, anagajații sunt fericiți performând la cote ridicate și fără a se gandi la a părăsi compania. Din păcate acestea reprezintă excepția, nu majoritatea. Și asta nu se datorează unor campanii costisitoare. Mai mult pe lipsa unei viziuni strategice și alergând doar pentru obținerea veniturilor imediate și a unor cifre.

Organizațiile din zilele noastre au devenit centrate pe managementul capitalului uman, cu preponderență. Angajații caută abordări proactive, demonstrând inițiativă, asumându-și responsabilități de dezvoltare proprie, având colaborare efectivă în cadrul echipelor și totodată cu alte echipe, fiind dedicați companiei și muncii pentru furnizare de performanță și obținerea unor rezultate superioare ca și condiție a aplicării unui standard de excelență deja devenit un fapt comun.

Conceptele și instrumentele Employee Engagement-ului produc date de referință utilizând mai puține resurse, avand nevoie de opinia angajaților. Organizațiile au nevoie de angajați energici și dedicați: care sunt implicați emoțional, mental și fizic în munca lor . La rândul lor, companiile trebuie să demonstreze angajaților că le pasă de ei și sunt importanți pentru companie.

Urmând câteva linii directoare precum cele de mai jos, puteți orienta organizația în direcția dorită:

  1. Crearea unei atmosfere de încredere prin promovarea deschiderii, onestității și echitabilității
  2. Setarea unei ‘potriviri’ între capabilități și cerințe, la fel în ceea ce privește responsabilitățile. Simplificând, nu alocați talente pentru munca de rutină sau proiecte banale.
  3. Investiți timp și efort în proiecte de leadership transformațional, nu doar în management orientat pe task-uri
  4. Utilizați feedback-ul (oferiți și primiți) ca și resursă importantă a organizației
  5. Utilizați entuziasmul, talentul și abilitățile angajaților provocându-i spre noi performanțe
  6. Încurajați dialogul deschis și schimbul de idei și opinii; modul în care angajații descriu experiența muncii și cum și-ar dori să fie aceasta experiență, pentru a se simți mai motivați
  7. Oferiți autonomie în modul în care angajații doresc să muncească și oferiți oportunități de diversificare a muncii sau rolurilor în companie
  8. Promovați o cultură și atmosferă bazate pe respect și încurajare, oferind sprijin angajaților  în activitățile lor
  9. Implementați un sistem de Management al Performanței corect, transparent dar provocator
  10. Monitorizați constant nivelul de Employees Engagement

Considerăm clar demonstrat că definirea unei culturi unde angajații sunt implicați și fericiți cu munca lor nu este imposibil. Partea dificilă este de a acționa constant și consecvent, alocând timp și investind  efort în crearea acestor tipuri de comportament.

Vor trebui integrați în indicatorii strategici ai companiei (KPI’s) și cei care privesc strategia de a menține angajații fericiți, implicați și performanți. Pentru obținerea acestui deliberat, aveți nevoie de tot ajutorul de care puteți dispune.

Ceea ce găsim foarte util și ușor de utilizat în cadrul acestei platforme noi create, sunt activități sau comportamente care pot fi monitorizate, precum și mixuri eficiente între țelurile strategice ale organizației. Atunci când utilizați Employee Engagement Survey obțineți radiografia completă, din punctul de vedere al implicării resursei umane.

Acesta este ceea ce putem numi un predictor solid care poate fi monitorizat, controlat și unde devianțele se pot identifica în timp util, așa încât intervenția nu trebuie să aștepte până la venirea raportului formal.

Noi suntem aici pentru a va ajuta!  Ne gasiti la e-mail: engage@strategiquehr.com .